Vos fiches de salaires ne vont pas flamber en 2026: les entreprises prévoient des augmentations de 1,7% (et plus de la moitié ne prévoient rien du tout)

Parmi les entreprises qui ont déjà négocié sur les salaires, plus de la moitié prévoit de ne pas les augmenter du tout en 2026, selon une étude. Et parmi celles qui ont acté des hausses, l'augmentation moyenne est de 1,7% (contre 2,3% en 2025).

Que pouvez-vous espérer sur votre fiche de paie en 2026? Les entreprises appuient sur le frein des augmentations. Pour la première fois depuis la crise inflationniste, plus de la moitié d'entre elles n'ont acté aucune hausse de salaire l'an prochain, selon les calculs du groupe Alpha à partir d'un échantillon de 143 accords déjà signés, qui donnent les premières tendances.

Ainsi, lors de leurs NAO (négociations annuelles obligatoires), 53% ont renoncé à augmenter les salaires en 2026, c'était 48% en 2025 et 23% en 2024. Et parmi celles qui ont acté des hausses, l'augmentation moyenne est de 1,7%. En prenant en compte les entreprises qui n'ont prévu aucune augmentation, la hausse moyenne est seulement de 0,8%. On note donc une nette baisse des montants négociés (c'était 2,3% en 2025 et 3,5% en 2024).

"Cette diminution peut s’expliquer par un moindre pouvoir de négociation des salariés (en raison d’un relâchement des tensions sur le marché du travail et des difficultés économiques des entreprises) ainsi que par la forte désinflation en cours depuis deux ans", note l'étude.

La situation s'annonce un peu plus favorable pour les salariés des grandes entreprises. Selon une autre étude, réalisée par le groupe Alixio auprès d'entreprises de tous les secteurs (principalement des grands groupes), elles prévoient en moyenne des augmentations de 2,1% en 2026 (après 2,4% en 2025, 3,5% en 2024 et 4,9% en 2023).

L'inflation recule

Ces montants moindres s'expliquent par le recul de l'inflation. En effet, en octobre 2025, elle n’atteint que 0,9% sur un an, elle s'élevait à 2% en 2024, à 4,9% en 2023 et même à 5% en 2022.

Il faut savoir que depuis fin 2023, le salaire mensuel de base (salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales, hors primes) augmente plus vite que l'inflation, selon les données de la Dares, le service statistique du ministère du Travail.

Dit autrement, les salariés du privé regagnent du pouvoir d'achat. Mais pas encore suffisamment pour compenser les pertes enregistrées les années précédentes, comme nous vous l'expliquons dans cet article. Et pour cause, si le salaire mensuel de base a progressé d'un peu plus de 9% entre début 2022 et fin 2024, les prix ont augmenté de près de 11% sur la même période (10,94% entre janvier 2022 et décembre 2024, selon l'Insee). Il faudra attendre les chiffres consolidés de 2025 pour savoir si le rattrapage a enfin eu lieu.

Rémunérer de la performance individuelle

Par ailleurs, tout le monde ne profitera pas de ces hausses de salaires. Les entreprises misent désormais sur les augmentations individuelles plutôt que collectives. Ainsi, selon les chiffres d'Alpha, les entreprises ont prévu des hausses générales de 0,17% pour les cadres et de 0,7% pour les non-cadres (des chiffres en légère baisse par rapport à l'an dernier).

Les budgets des augmentations individuelles sont plus élevés, avec +1,7% pour les cadres et +1,1% pour les non-cadres, des chiffres stables par rapport à 2025. Une tendance "démontrant une volonté de différenciation [des salariés] de la part des entreprises pour toutes les catégories", selon l'étude. La priorité semble ainsi être donnée à la rémunération de la performance individuelle plutôt qu’à celle du collectif.

En dehors, des augmentations salariales, les entreprises freinent aussi sur les primes. Notamment la prime sur la partage de la valeur, dite "prime Macron", dont les conditions sont désormais moins avantageuses, et que seules 10% des DRH interrogés ont prévu de verser.

Des budgets d'égalité femmes/hommes en hausse

En tout état de cause, l'année 2026 sera celle de tous les bouleversements pour les entreprises et leur politique de rémunération. En effet, la directive européenne sur la transparence salariale devra être transposée en juin prochain. Elle a pour but de réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes.

Et certaines entreprises ont déjà commencé à s'attaquer à la réduction des écarts injustifiés. Ainsi, 11% ont prévu d'augmenter leur budget dédié au rattrapage des écarts entre les femmes et les hommes en 2026 (contre seulement 3% l'an dernier), selon l'étude Alixio.

La directive européenne prévoit notamment d'obliger les entreprises à justifier les écarts de salaire de plus de 5% pour un même travail ou un travail de valeur égale (et à les résorber en cas d'absence de justification).

Parmi la centaine de DRH interrogés, seuls 42% se disent en capacité de calculer les écarts de rémunération par catégorie de travailleurs. Certains critères sont d'ors et déjà identifiés comme des critères d'objectivation: il s'agit de la performance (23%), l'expérience (23%), l'ancienneté (19%). Il faut savoir que l'âge est cité par 7% des entreprises, or il n'est pas considéré comme un critère pouvant être pris en compte.