"Je suis inquiet, ça risque de créer des tensions": comment les petites et les grandes entreprises se préparent à devenir plus transparentes sur les salaires

Les salariés pourront bientôt demander à connaître la moyenne des salaires de leurs collègues effectuant le même travail. Les entreprises se préparent à la transparence, qui pose des défis techniques mais surtout humains. Certaines anticipent des frustrations en cas de rémunérations inégales.

Certaines s'y préparent comme à un bigbang, d'autres n'étaient même pas au courant. Les entreprises devront bientôt se conformer à la transparence des salaires. Plus précisément, une directive européenne prévoit une série de mesures pour tenter de réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes (qui s'élèvent aujourd'hui à 14% à temps de travail égal). Elle doit être transposée en droit français d'ici juin 2026, et devrait concerner les entreprises de plus de 100 salariés.

Premier point, les employeurs devront afficher une fourchette de salaire sur les offres d'emploi (ou au maximum en amont du premier entretien). "J'ai certains patrons qui me disent qu'ils veulent tricher, qu'ils veulent faire comme Netflix aux États-Unis en mettant une fourchette entre 50.000 et 100.000", raconte Sandrine Dorbes, experte en rémunération qui conseille plusieurs entreprises sur la transparence salariale. Mais elle leur déconseille fortement d'adopter cette stratégie risquée, à la fois d'un point de vue juridique (ils pourraient être sanctionnés) et en termes d'image et de marque employeur.

Savoir combien gagnent vos collègues (en moyenne)

Une autre disposition risque de faire l'effet d'une bombe dans les open spaces. Les salariés pourront demander à leur employeur une moyenne des salaires de leurs collègues qui effectuent "un même travail ou un travail de valeur égale". Les écarts de plus de 5% injustifiés devront être analysés et corrigés. Et les appréhensions sont nombreuses.

"Je suis assez inquiet, ça va créer des tensions, des déceptions, des frustrations dans les entreprises...", anticipe Julien Martino, DRH freelance, qui accompagne actuellement l'entreprise Reckitt (Strepsil, Durex, Vanish, Calgon...) sur le sujet.

"Peut-être que ça ira jusqu’à des démissions, en tout cas, le risque c’est d’avoir un pic de démotivation et de désengagement pour ceux qui vont apprendre qu'ils sont payés moins que leurs collègues", alerte-t-il.

"Les dirigeants n’ont pas envie d'appliquer cette réforme parce qu'ils ont peur que les salariés ne soient pas d’accord, ils ont peur d’ouvrir la boîte de Pandore", témoigne Sandrine Dorbes.

"Ils ont aussi peur des tensions entre salariés. Je me souviens d'une équipe de quatre personnes qui faisaient le même travail mais avec quatre salaires très différents, lorsqu'elles l'ont appris, l'équipe a explosé", raconte-t-elle. "Mais pas de panique, ça peut aussi bien se passer, assure la spécialiste, à condition de s'y préparer dès maintenant."

"Pour les PME, c'est vraiment compliqué"

La toute première étape pour les entreprises est de faire un état des lieux et de créer, si elles n'existent pas déjà, des catégories de postes. "Il y a un gros travail de nettoyage et de labellisation des données, avec les intitulés de poste notamment, explique Sandrine Dorbes. Par exemple, 'chef de projet' ça peut correspondre à des postes et des niveaux de responsabilité très différents." Mais pour les petites entreprises, ce travail peut s'avérer titanesque.

"Chez Mousline, on a la chance d'avoir déjà des grilles et des classifications de métiers", explique son président Philippe Fardel, qui a racheté l'entreprise à Nestlé il y a 3 ans. "On a racheté l'entreprise à un groupe structuré qui avait les moyens, donc les process étaient déjà en place, notamment le travail de labellisation des postes et de construction des grilles avec des bandes de plus ou moins 10%", explique le patron de l'entreprise de purée de 180 salariés.

"Mais pour les PME ou les ETI c'est vraiment compliqué, elles n'ont pas les structures RH nécessaires."

Christophe Winkelmuller, patron d'un entreprise de 12 salariés et vice-président de la CPME en Alsace, l'avoue même: il n'était pas au courant de cette nouvelle directive. Il s'inquiète de la surcharge administrative que cela va représenter pour les structures.

"Je conseille vraiment aux responsables des ressources humaines dans les PME de négocier un SI (système d’information) RH avec leurs directeurs, si vous faites tout sur Excel ou Google Sheets, ça augmente le risque d’erreur et ça prend énormément de temps", suggère Julien Martino, qui a été DRH d'une startup par le passé.

"Ce sont des discussions pénibles à avoir"

Il s'agit ensuite de définir une politique de rémunération. Pour cela, les entreprises doivent se poser la question de ce qu'elles souhaitent récompenser: l'ancienneté, les responsabilités, les compétences... Plusieurs options s'offrent à elles. Ainsi, la directive européenne n'interdit pas de payer ses salariés différemment. Il faudra simplement que les critères de choix soient objectifs et transparents. "Sauf que parfois, on n'a pas envie de l’expliquer même si c'est justifié, ce sont des discussions pénibles à avoir", souligne Sandrine Dorbes.

"C'est normal que ce soit difficile, c'est un changement culturel, ce n'est pas confortable, mais plus on parlera de rémunération et moins ce sera désagréable. Il faudra être solides sur ses appuis pour pouvoir assumer et justifier ses décisions.

Mais quid des écarts qui ne sont pas justifiables? "Les augmentations sont parfois accordés de manière arbitraire, à celui qui tape du poing sur la table, historiquement plutôt des hommes. Et la personne qui ne demande rien, elle ne reçoit rien", pointe Julien Martino. Ces écarts devront donc être résorbés.

"Les autres salariés ne le comprendront pas..."

Mais certains cas sont plus délicats et risquent de créer du grabuge. Notamment sur le recrutement des métiers en tension pour lesquels elles consentent plus facilement à s'aligner sur le salaire demandé, faute de candidats. "Il y a des cas particuliers, dans la maintenance par exemple où on a du mal à recruter et donc on propose un salaire plus élevé", confirme le patron de Mousline Philippe Fardel.

"On peut toujours l'expliquer mais les autres salariés ne le comprendront pas..."

"En revanche, il y a peut-être un travail de requalification à faire au niveau des grilles, si on n'arrive pas à recruter avec ce salaire, c’est peut-être qu’il faut passer dans la bande du dessus, c’est un travail d'ajustement qu’on fait tous les 18 mois", témoigne-t-il.

"Si j'emploie quatre personnes la cybersécurité par exemple, et que deux partent, je vais devoir les remplacer. Comme c'est un secteur en tension, les candidats pourraient demander des salaires 20% plus élevés et on sera obligés d'accepter", abonde une directrice de la rémunération d'une multinationale du secteur de la cosmétique. "Je vais aussi augmenter les deux qui sont restés pour qu'ils ne partent pas, mais avec des budgets limités, généralement pas autant."

"C'est vrai que ceux qui restent sont un peu perdants. Mais avec la transparence salariale, le rapport de force s'inverse", avoue-t-elle sous couvert d'anonymat.

Commencer à résorber les écarts dès maintenant

Certaines sociétés ont déjà commencé à résorber les écarts. Pour la campagne d'augmentations individuelles qui démarre, Julien Martino de Reckitt a demandé aux managers de proximité de ne plus uniquement récompenser la performance, mais aussi de résorber les écarts injustifiés.

"On a déjà des retours de managers qui nous disent que c’est injuste. Si deux personnes ont eu la même performance cette année, pourquoi donner une augmentation à l’une et pas à l’autre? On leur répond qu’à la base, c’est injuste que l’une soit payée plus que l’autre", développe-t-il.

Il mise aussi sur la part variable pour récompenser la performance. "Avant la part variable était accordée en fonction des performances collectives, à partir de cette année 30% du variable est versé en fonction de votre performance individuelle", explique-t-il. "Il faut s'y prendre dès maintenant pour être en conformité", explique le DRH, qui anticipe "une douche froide financière pour les entreprises".