"Ils voulaient être connectés à la nature": cette entreprise a développé une méthode pour faire remonter les besoins des salariés (dont la direction n'avait aucune idée)

Trop rigide, réservé à un cercle restreint d'initiés... Le dialogue social souffre d'un déficit d'intérêt, de légitimité et d'efficacité. Pourtant, en intégrant mieux les salariés, il peut permettre de mettre le doigt sur certains problèmes, d'anticiper ceux à venir et de renforcer l'entreprise.

La direction ne sait pas vraiment ce qu'il se passe dans la tête des salariés. Quels sont leurs besoins? Quels sont leurs problèmes et comment pourraient-ils être résolus ou atténués?

C'est pour cela que le dialogue social existe: pour faire émerger des idées, pour traiter et anticiper les problèmes, avec pour objectif de faire converger les intérêts des salariés et de la direction. Et sur le papier, les salariés en ont plutôt une bonne image.

En effet, 78% d'entre eux jugent que le dialogue social est un moyen de défendre les droits des collaborateurs et 71% le voit comme un levier pour accompagner les transformations, selon une étude réalisée par Alternego, un cabinet de conseil spécialisé dans la négociation et la gestion des conflits en entreprise.

Le problème, c'est que dans les faits, le dialogue social est un peu en panne. Il souffre en effet d'un déficit de légitimité et d'efficacité. Ainsi, seuls 36% des salariés estiment que les accords signés répondent à leur besoins. On observe ici un écart de perception entre les salariés d'un côté et les acteurs officiels du dialogue social (les représentants du personnel et la direction), qui sont environ 50% à estimer que les accords répondent aux besoins.

"Aujourd'hui, beaucoup d'accords d'entreprise encadrent sans résoudre et réglementent sans transformer. Pour qu'un accord soit efficace, il faut qu'il soit discuté, évalué, expliqué...", analyse Justine Kieffer, consultante chez Alternego.

"Le dialogue social doit être un baromètre permanent"

Alors certaines entreprises tentent de redonner un souffle au modèle classique du dialogue social, et à plus impliquer les salariés. Chez Norsys, une entreprise de services numériques, les 750 employés sont très régulièrement consultés via des questionnaires sur leurs difficultés, leurs besoins, leurs attentes... Des entretiens sont aussi menés pour avoir des éléments qualitatifs.

C'est ensuite la matière à partir de laquelle le CSE (comité social et économique) travaille. Il fait des propositions, qui sont ensuite soumises au vote des salariés. Une méthode* développée par son président, Sylvain Breuzard. Il cite un exemple particulièrement parlant: l'entreprise s'était donnée pour objectif d'améliorer le bien-être au travail des équipes et de favoriser leur "énergie positive".

Et un besoin auquel la direction n'avait absolument pas songé a émergé. Les salariés ont fait remonter leur envie d'être connectés à la nature dans le cadre de leur travail.

"Ça ne serait jamais sorti de la tête de la direction ou des organisations syndicales, c’est né des salariés et ensuite la mise en place a été orquestrée par les acteurs du dialogue social", raconte Sylvain Breuzard.

"Le dialogue social doit être un baromètre permanent, on n'est pas dans un huis clos avec des tranchés et des acteurs campés dans leurs rôles", poursuit-il.

"L’affaire d’un cercle restreint"

Malheureusement, Norsys est plutôt une exception. Alors que les tensions sociales se multiplient en France - période d'inflation, conflits collectifs, négociations salariales complexes, opposition à la réforme des retraites de 2023, réflexions autour du télétravail (...), le dialogue social devrait prendre toute son importance. D'autant que le monde du travail n'a pas fini d'être bousculé, par exemple par l'arrivée de l'intelligence artificielle ou par les effets du dérèglement climatique.

Mais les salariés souffrent d'un manque d'information et de formation sur ce qu'est réellement le dialogue social.

"Il reste perçu comme l’affaire d’un cercle restreint et reste éloigné de ceux qui le vivent au quotidien (les salariés)", remarque Justine Kieffer.

Dans ce contexte, difficile d'en faire un outil dont ils peuvent s'emparer et qui peut répondre à leurs besoins. Pourtant, la volonté d'en savoir plus est présente chez les salariés, notamment les plus jeunes.

Ainsi les moins de 35 ans sont ceux qui disposent du moins de connaissances sur le sujet (seuls 50% connaissent le rôle des représentants du personnel contre plus de 60% pour les plus de 35 ans). Mais ce sont aussi eux qui sont les plus avides de connaissances: 74% veulent être sensibilisés au fonctionnement du dialogue social (contre 70% pour les plus de 35 ans).

Environnement, IA... Une difficulté à traiter les enjeux de long terme

Enfin, l'étude se concentre sur les sujets traités dans le cadre du dialogue social. En haut de la pile, on retrouve les conditions de travail, l'équilibre vie pro-vie perso, l'inflation et le pouvoir d'achat. Tout à la fin de la liste: la transition écologique ou l'impact de l'intelligence artificielle.

"Les attentes se concentrent sur le quotidien, c'est légitime car ce sont des préoccupations essentielles mais les sujets qui vont transformer en profondeur le travail de demain restent hors des radars du dialogue social", regrette Justine Kieffer.

"Le dialogue social doit être un espace où on parle des transformations avant qu’elles ne s’imposent", plaide-t-elle.

L'enjeu de la transition écologique est particulièrement difficile à appréhender. C'est un sujet complexe, technique et surtout systémique: "C'est difficile à relier avec la question du travail, des emplois, des conditions de travail. On ne sait pas par quel bout le prendre et il y a un manque d’acculturation et de formation des partenaires sociaux à ces sujets", explique Justine Kieffer.

Dans ce contexte: comment le faire évoluer pour qu'ils répondent mieux aux besoins des salariés et qu'ils permettent de préparer les organisations aux défis futurs?

"On s’enterre avec les process"

Comme évoqué, il s'agit, au maximum, d'intégrer les salariés. L'étude montre une trop grande distance entre les "professionels du dialogue social" et le reste des employés. "Il faut absolument partir des collaborateurs et pas de son petit monde à soi", estime Sylvain Breuzard.

Concrètement, il faut faire exploser les cadres, en tout cas aller au delà. Alternego appelle à dépasser les instances formelles et traditionnelles du dialogue social. "Pourquoi ne pas créer des espaces de dialogue différents? Des groupes de travail formels ou informels, des observatoires au niveau des branches pour avoir un regard extérieur, associer des parties prenantes externes comme des acteurs du territoires", suggère Jean-François Poupard, directeur de l'expertise dialogue social chez Alternego.

Ensuite, il faut avoir une approche globale pour élargir le champ des possibles. "Il ne faut pas que les représentants du personnel se cantonnent à quelques sujets parce qu'une loi a dit qu'il fallait les traiter, il faut les encourager à avoir une approche globale", préconise Sylvain Breuzard.

"On s’enterre avec les process, les procédures et les sujets majeurs, on ne les traite pas", regrette-t-il.

"Beaucoup de sujets ne sont pas traités dans le dialogue social, par exemple la RSE ou la raison d'être d'une entreprise. Si ces choses là se décident dans le bureau de la direction, et qu'elle arrive un matin en disant : 'voici notre raison d'être', ça ne peut pas marcher", conclut-il.

* Sylvain Breuzard, président de Norsys, est également le créateur du modèle de "permaentreprise", qui s'appuie sur les principes fondateurs de la permaculture pour faire évoluer l'entreprise.

Un modèle "économiquement viable pour un futur vivable", selon lui. Il repose notamment sur trois principes éthiques: la préservation des ressources humaines, de l'environnement et le partage des richesses.